پچ چشم را ببخشید، من دیروز عمل شبکیه چشم انجام دادم. من از اینکه دنیا فقط با یک چشم برای تمرکز چقدر متفاوت به نظر می رسد – از عمق راه پله، تا آبی که از سینک می ریزد، تا کلماتی که از صفحه کامپیوتر بیرون می ریزند، شگفت زده شده ام. به عبارت دیگر، چیزی بیش از آنچه که به نظر می رسد وجود دارد، مشکلی که بسیاری از کارفرمایان و کارمندان در هنگام بروز اختلاف با آن مواجه می شوند.
در Mankin Media Systems، Inv. در مقابل تیموتی کرودر، شماره 19CV-48300W (30 ژوئن 2022)، دادگاه استیناف تنسی تایید یک رای داوری را لغو کرد، زیرا به اصطلاح شرط داوری در کتابچه راهنمای کارمندان ظاهر شده بود و مستقل نبود. توافق. از آنجایی که دفترچه راهنمای یک قرارداد کار قابل اجرا نیست، دادگاه تجدیدنظر به این نتیجه رسید که دادگاه بدوی در صدور حکم داوری در مرحله اول و بعداً در تأیید رأی داور، اشتباه کرده است.
کارفرما در مانکین کارمند را به عنوان فروشنده استخدام کرد، موقعیتی که به کارمند امکان دسترسی به برخی اطلاعات محرمانه و اختصاصی را می داد. در زمان استخدام، کارمند تأییدیه دریافت دفترچه راهنمای کارمند را امضا کرد که حاوی یک بند داوری بود. این کتابچه به صراحت هرگونه قرارداد استخدامی را نفی می کند:
- “. . . دفترچه راهنمای کارمند یک قرارداد کار نیست و هیچ چیز در این کتابچه راهنمای کارمند به کارمند هیچ حقی اعم از صریح یا ضمنی برای ادامه کار نمی دهد.
- «(الف) تمامی شرایط، شرایط، خط‌مشی‌ها و رویه‌های ذکر شده در این سند در معرض تغییر هستند، و هیچ چیزی که در اینجا ذکر شده است تضمین نمی‌شود که مدت یا شرایط شغلی شما ثابت بماند.»
- “هیچ چیز در این کتابچه راهنمای کارمند یک قرارداد کار الزام آور بین شرکت و کارکنان آن ایجاد نمی کند یا تضمینی برای ادامه کار برای هر مدت زمانی ارائه نمی دهد.
وقتی کارمند آنجا را ترک کرد، او ظاهراً از رایانه خود دانلود کرد و اطلاعات محرمانه خاصی را برداشت. کارفرما علیه کارمند سابق در دادگاه ایالتی شکایت کرد و کارمند بر اساس بند داوری در کتابچه راهنمای کارمند درخواست اخراج کرد. دادگاه بدوی درخواست رد رد دادخواست را رد کرد، اما به دعوی متوقف شد و طرفین را به داوری محکوم کرد.
پس از جلسه داوری، داور درخواست کارفرما برای جبران خسارت را رد کرد و رای نهایی را به نفع کارمند وارد کرد. کارفرما با این استدلال که داور از اختیارات خود فراتر رفته، درخواستی مبنی بر لغو رای داد. دادگاه بدوی با درخواست کارمند برای تایید جایزه موافقت کرد.
دادگاه تجدیدنظر دادگاه بدوی را لغو کرد و معتقد بود که کتابچه راهنمای کارمند قرارداد معتبر و قابل اجرا نیست:
همانطور که در بالا ذکر شد، کتاب راهنما به وضوح بیان می کند که قرار نیست قرارداد باشد، و همچنین بیان می کند که مفاد آن بدون رضایت کارمند ممکن است یک طرفه تغییر کند. بنابراین، تحت اختیارات فوق، نتیجه می گیریم که کتابچه راهنمای یک قرارداد معتبر و قابل اجرا بین طرفین نیست.
اگرچه دادگاه بدوی در نهایت به این نتیجه رسید که کتاب راهنما یک قرارداد کار معتبر نیست، با این وجود حکم داوری کتابچه راهنمای کاربر را اجرا کرد. این خطا بود در غیاب قرارداد معتبری که مستلزم داوری باشد، هیچ مبنایی برای دادگاه بدوی وجود نداشت که طرفین را به داوری دستور دهد. بلکه این دعوا قابل رسیدگی توسط دادگاه بدوی بوده و نباید با داوری تصمیم گیری می شد.
درس های آموخته شده. چند درس از مانکین تصمیم گیری اول اینکه همیشه چیزی بیشتر از چیزی که به نظر می رسد وجود دارد. در آنچه که به نظر می رسد یک نشانه واضح و صریح توسط طرفین برای داوری اختلاف خود باشد، این نوشته اگر بخشی از یک قرارداد لازم الاجرا نباشد ممکن است قابل اجرا نباشد. دوم، و شما قبلاً این کلمات را در این وبلاگ دیده اید، کلمات مهم هستند. طرفین قرارداد ساخت و ساز باید اطمینان حاصل کنند که مفاد متناقضی وجود ندارد و اگر قصد داوری در اختلافات را دارند به مقررات داوری توجه ویژه ای دارند. در این مورد، به نظر می رسید که کارفرما می خواهد با گنجاندن چنین ماده ای در دفترچه راهنمای کارکنان خود، در مورد اختلافات استخدامی داوری کند، اما بعداً خواستار رسیدگی به اختلافات شد.
