افزایش فناوری اطلاعات، تغییر بازار و شرایط کاری به این معنی است که محیط کار برای برخی از کارگران طراحی و ساخت و ساز به طور قابل توجهی تکامل یافته است. شرکت‌های بیشتری از محیط‌های کاری سنتی دور می‌شوند، جایی که روزانه با مدیر و تیم خود تماس رودررو دارند. در حال حاضر کار از راه دور، برون سپاری به سازمان های دیگر، یا کار آنلاین و از خانه رایج تر است. این تغییرات به این معنی است که کاهش تماس حضوری در حال تبدیل شدن به یک هنجار است. بنابراین با این افزایش در تغییر محیط های کاری، چگونه کارکنان خود را با انگیزه، درگیر و وفادار به سازمان خود نگه داریم، اگر از نظر فیزیکی آنها را به صورت روزانه ببینیم؟ اینها سؤالاتی هستند که همچنان در ادبیات پرسیده می شوند و پاسخ آن چنان که ما فکر می کنیم پیچیده نیست.
تحقیقات به طور مداوم نشان داده است که رهبری تحول آفرین به طور مثبت با رضایت شغلی، وفاداری، عملکرد و حفظ کارکنان مرتبط است.1. رهبران تحول آفرین یک چشم انداز الهام بخش ایجاد می کنند، به طور منظم با اعضای تیم ارتباط برقرار می کنند و آنها را برای دستیابی به آن ترغیب می کنند. آنها برای درک و توسعه افراد خود و ایجاد روابط سودمند متقابل وقت می گذارند. بنابراین چگونه رهبران می توانند برای کارکنان پراکنده، از راه دور و آنلاین تحول آفرین باشند؟ در واقع تفاوت چندانی با کاری که آنها با کارمندان رو در رو انجام می دهند نیست….
در زیر 5 روش برای جذب اعضای تیم که از نظر فیزیکی در محل کار شما نیستند، آورده شده است.
1. آنها را بشناسید
حتی اگر آنها از نظر فیزیکی حضور نداشته باشند، هنوز هم می توانید برای شناختن آنها زمان بگذارید. کیفیت رابطه رهبر و کارمند عامل مهمی در وفاداری و مشارکت آنهاست2. این تلاش بدون توجه به رسانه ارتباطی باعث ایجاد اعتماد، حفظ ارتباط و ایجاد حس تعلق به سازمان می شود و به کاهش احساس انزوا و قطع ارتباط کمک می کند.
2. درک کنید که چه چیزی آنها را تحریک می کند
درک اینکه چه چیزی اعضای تیم شما را از درون برای آمدن به محل کار و انجام کاری که انجام می‌دهند، انگیزه می‌دهد، به شما امکان می‌دهد تا نوع وظایف شغلی، سطح جهت‌گیری و مشارکت و محیط کاری که ارائه می‌دهید را برای بهترین نتیجه انتخاب کنید. به عنوان مثال، اگر می‌دانید که شخصی برای ارتباط و میزان نیاز به تعامل با دیگران ارزش زیادی قائل است، می‌توانید به او وظایفی را محول کنید و به گونه‌ای با او درگیر شوید که بهترین کار را با سبک کاری مورد علاقه‌اش داشته باشد.
3. پاداش و به رسمیت شناختن تلاش های آنها
فقط به این دلیل که شما نمی توانید از نظر جسمی تلاش ها و رفتار روزانه آنها را ببینید ، به این معنی نیست که نباید برای یافتن این تلاش تلاش کنید. به عنوان مثال، یکی از اعضای تیم که در سازمانی دیگر قرارداد فرعی دارد، هنوز هم می‌تواند برای سخت کوشی، نقاط عطف و دستاوردهایش شناخته شود. پاداش و شناخت نیازی به متوقف کردن گزارش های فوری شما ندارد. این مهم است که درک کنیم که همه از آنها ارزش قائل نخواهند شد و از آن انگیزه می گیرند. بنابراین استفاده از یک اندازه متناسب با همه رویکردها به حداکثر رساندن تعامل نخواهد بود.
4. کیفیت ارتباطات
ارتباطات ضروری است اما لازم نیست که از بالا باشد. هنگامی که اعضای تیم در محیط کار خارجی هستند ، ما تمایل داریم به فکر ارتباطات بیشتر بپردازیم – جواب این نیست. در زیر پیشنهادهایی از Research1 در مورد چگونگی مشارکت کارمندان خارج از سازمان ارائه شده است:
- اعضای تیم را در جریان تغییرات و اطلاعات مهم مرتبط با آنها قرار دهید و در نظر بگیرید که چگونه می توان این اطلاعات را برای نوع محیط کار و فردی که آن را دریافت می کند، منتقل کرد.
- با داشتن طیف وسیعی از کانال های ارتباطی: تلفن، ایمیل، اسکایپ، کانال های ارتباط فوری آنلاین مانند Slack برای اعضای تیم در دسترس باشید.
- صید منظم را تنظیم کنید – بلکه خودجوش باشید.
- عضو تیم را در رویدادها ، جلسات و اجتماعات اجتماعی در صورت امکان درگیر کنید. از آنها بپرسید که چگونه آنها دوست دارند ارتباط برقرار کنند ، چند بار و چه چیزی از شما به عنوان مدیر خود نیاز دارند. همه در نیازهای تعامل خود یکسان نخواهند بود. این نشان می دهد که شما نیازهای آنها را ارزیابی کرده و انتظارات متقابل را به صورت مقدماتی تعیین می کنید.
5. روی آنها سرمایه گذاری کنید
کارمندان را با پیدا کردن آنچه می خواهند در جهت کار و سرمایه گذاری در توسعه و علایق خود سرمایه گذاری کنند ، به سازمان خود متصل کنید. با عضو تیم اهداف ایجاد کنید که با نقش آنها و جهت سازمان هماهنگ باشد. تعیین کنید که آنها در ارائه آن هدف و جهت چه بخشی دارند.
ضروری است که رویکرد یک اندازه متناسب با همه را برای افرادی که در محیط های منزوی کار می کنند اعمال نکنیم – تفاوت های فردی وجود دارد، به این معنی که رهبری سازگار برای به حداکثر رساندن ارتباط، تعامل و وفاداری به سازمان شما مورد نیاز است.
منابع
1. کلی، ای.، و کلووی، EK (2012). موارد زمینه: آزمایش الگویی از رهبری از راه دور. مجله رهبری و مطالعات سازمانی ، 19 (4) ، 437-449.
2. بورکچی، دی (2009). تأثیرات استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات رهبر بر نگرش های کاری مثبت پیروان از طریق روابط درک شده رهبر و پیرو. مجله رهبری و مطالعات سازمانی ، 16 (2) ، 141-158.
